这两天事情颇多,现在才静心继续说我们的话题。

这里集中说我们的第二个目标。

假如说考证是为了证明我们具备担任人力资源各个任职岗位的能力，那么，能不能胜任这个岗位，那么需要你真的担任这些岗位，才真的是让你真刀真枪的练一把哦。

HR岗位，既不象你想象的那么神圣和神秘，也不象你认为的那么艰难和琐碎，要想在这个职位系列成功，你要有一整套的职业设计、要有完善的职业素养、更重要的是有一颗健康的百折不回的心理状态。最近，有学员批判我没有什么太过耀眼的光环，我笑，光环是什么？是在某几个500强企业担任什么要职吗？还是有多么宏大的政府官员的爵位？如果担任了要职，我就不会走向职业讲堂，我从来也不虚伪的去编纂什么经历，我是农民的女儿，父亲就是一个离职了的老军人，我身上有农民的朴实和军人的坚毅，我只信奉个人职业成长的历程要脚踏实地的去演练、真刀真枪的干，说那些虚妄的东西做什么？至于一些机构怎么做宣传，我无法控制，我也不知道自己怎么又在上海讲课了，怎么又去了长沙，其中有真有假；再一点，有学员去劳动行政机构查询我的身份，我也想告诉大家，“人力资源专家组专家”这个说法是正确的，专家是制定人力资源职业资格标准、以及审核标准、评级标准的，之所以成为专家组专家，依据是：具备科学的人力资源专业系统知识、掌握国家相关职业标准、能够根据企业实际制定培训标准、以及培训机构审核通过标准、并且在职业教育系统奋战多年、同时担任过大中型企业HR职位。毕竟国家劳动行政部门只是机关，不是学术机构，任何行政标准的颁布有赖于专业的介入，也许我在劳动局看大门或者做饭应该可以查询“有此人乎？”这是常识问题，再说，哪个官员敢出来讲课？我也曾经在一家机构遇到我熟识的一位官员出来讲课，在楼道里遇到我，他迅速躲开，装做不认识，呵呵

比如：在我们从事的HR岗位中，有一项基本工作，制定职位说明书，HR人员遇到不懂的岗位，怎么办？是不是要聘请专业人员来参与制定？道理相同。扯出这些好象不着边的事情，要说明的问题是：HR的职业素养。

在HR岗位，首先要设计你的职业生涯，在前面已经专题论述（《人力资源行业职业规划及胜任力模型建设》http://blog.sina.com.cn/s/blog_555736580100g9q4.html）在此就不再赘述。其次是说HR的职业素养；再次是说HR的学以至用。

关于职业素养，涉及专业素养和综合素养。

HR是一个综合性很强的岗位，你要懂得企业的价值观以及理念，为了制定HE管理策略；你要懂得企业产品，为了选择合适的人配置到各个岗位系列；你要懂得国家的政策，为了一手托企业方一手托员工方，并使二者平衡协调共同发展；你要懂得HR专业知识，为了专门化、科学化的管理；你还要懂得你自己，为了不断的发展、完善与更新。你还要懂得......很多很多。

那么，我这里要说的职业素养是什么呢？是我和咱们学员短暂的接触中，看到的素养缺失。

首先是角色调整与定位问题：管理的角色。在培训过程中，学员始终应把自己放在一个HR角度来进行专业的学习，而不是上帝。其实，你来听课的过程就是一个全程培训管理的过程，在这个过程，你做的不是指责和挑剔，而是沟通与改善，如果持这种角色定位与心态来听课，我相信你的收获一定大于他人。我看到的一些现象：个别学员始终在评判老师如何，在指责机构而不是与机构沟通，我可以理解你作为上帝的身份，可是我不认可这样的沟通方式；而且，不应该贯穿始终。所以，以咱们自己上课的经历问一下自己：我是如何进行培训管理的？管理自己了，还是管理他人了？其次是HR的服务角色：在现代企业管理中，HR的角色是服务的角色，而我们的学员还是习惯于上帝的感觉，被服务的角色，很典型的一件事情就是下课后，桌子椅子很乱，用过的垃圾随手遗弃，在课堂上我不想说什么，但是，作为HR人员，要养成良好的职业习惯，这些习惯可以从日常的一点一滴观察到的，大家也许不知道，当你面试失败的时候，也许就是某一次。再次，沟通的角色：我清楚的记得听见一个学员和电话的另一方大发脾气，也许对方是亲人、也许就是机构的老师，一定是意见不统一才会发脾气，但是，这里实际上体现的是一个沟通的问题。所以，要想在HR职业道路上健康的发展，要特别注意一点一滴的职业养成。

其次，是诚信意识。HR人员，在公司员工和上级眼里有没有诚信非常重要，他会涉及到你在企业中的威信与人际关系。这里实际上考量了我们HR人员的职业道德，职业道德的首要素养就是诚信。有一件事情比较尴尬，受巨仁佰利公司的邀请我给他们的学员做考前串讲，应一些其他机构学员的要求，我公布了该信息和巨仁公司的联系电话，巨仁在这些事情上有投资，人家象征性的收取很少一点外机构学员的费用，我也是理解的。非常有意思的是，巨仁的老师告诉我，有个别人溜进去听串讲，在我讲课结束前又溜走。我汗颜的笑了，真是无奈，这就是喜欢听我课程的学员？其实，这里是一个HR人员的诚信问题，也是一个信任危机问题。但是，我真的不希望一边听着我的课程，还一边做与HR不入格的事情。

关于学以致用。

首先说如何学以致用。我看到这样一些学以至用的方式。第一，人力资源管理师的国家职业资格教程，理论体系比较完善，但是与实际应用还是有很大的差距。在实际工作中，要学会根据企业的实际，有选择的实践。现在的问题是，学习的时候没有认真掌握理论体系，到使用的时候，自然不能随手捻来，就是翻着书找，都不知道上哪里去找，怎么办？温故知新。第二，组织或参加一个沙龙会，互通有无，彼此促进，学中干、干中学，在这里应该是一个互惠互利的过程。现在的问题是：只索取，不付出。市场经济，没有互惠互利，这样的学习就不可能坚持并长久，所以，当你抱怨没有人帮助你的时候，是不是该找一找自己的原因？第三，把老师当作拐棍、把HR群当作拐棍。到今天我还会有前年的学生咨询一些HR问题，每一步走的都很慢很艰难。这样的学员自我成长慢，而且还消耗很久很久的时间。这种方式的问题是：解决问题不及时，办法和方案没有针对性。

上述几种方式的弊病，体现在下面几个缺陷：第一，耗时长，有些人是在HR职位，有些是不在HR职位，在职的临时抱佛脚，不在职的，第二天去面试，才打来电话：老师我从来没有干过，怎么去面试？如何体现我的专业性？这样的面试前的辅导基本意义不大，而且耗费的时间很长，实践体系也不系统。教和学都很疲惫。第二，实践体系支离破碎，学员特别容易丧失信心，学员经常问一些希奇古怪的问题，我需要一点一点的沟通，最后才能倒出问题。第三，临时性和短期性，那效果一定不好，基本属于西医的做法，头疼医头脚疼一脚，在工作中经常出现捉襟见肘的现象，或者老北京话：按下葫芦起来瓢。那你干的多累啊？第四，因为实践与知识准备不充分，许多就业的机会擦肩而过。